Demotywacja, czyli wróg systemów motywacji i zarządzania

Moty­wo­wa­nie to szcze­gól­na forma wywie­ra­nia wpły­wu na podwład­ne­go. Podob­nie jak wywie­ra­nie wpły­wu, tak moty­wo­wa­nie to mniej lub bardziej świa­do­me oddzia­ły­wa­nie na sferę racjo­nal­ną, emocjo­nal­ną i ducho­wą drugie­go czło­wie­ka. Jakby nie było, głów­nym celem moty­wo­wa­nia jest spowo­do­wa­nie okre­ślo­ne­go pożą­da­ne­go zacho­wa­nia całych grup ludzi. Syste­my moty­wa­cji, zwłasz­cza w ich finan­so­wej części to nie tylko „sposób” wyli­cze­nia wyna­gro­dze­nia. Takie podej­ście może spowo­do­wać niską skutecz­ność najbar­dziej zaawan­so­wa­ne­go syste­mu. W prak­ty­ce, okre­śla­jąc wyso­kość i sposób wyli­cza­nia poszcze­gól­ne­go skład­ni­ka uzależ­nia się od ocze­ki­wa­nych zacho­wań i tak np. w sytu­acji proble­mów z frekwen­cją nagra­dza się obec­ność w pracy.

Jednak nawet najbar­dziej profe­sjo­nal­nie przy­go­to­wa­ny system moty­wa­cji z ideal­nie dopa­so­wa­ny­mi skła­do­wy­mi ukie­run­ko­wa­ny­mi na wzmoc­nie­nie pożą­da­nych i niwe­la­cję niepo­żą­da­nych zacho­wań, może okazać się niesku­tecz­ny, jeże­li pomi­nie się w roli szefa pracę nad neutra­li­za­cją czyn­ni­ków demo­ty­wu­ją­cych. Ilość „demo­ty­wa­to­rów”, podob­nie jak ilość „moty­wa­to­rów” może być równa ilość ludzi, bo oczy­wi­stym jest, że najsku­tecz­niej­sza moty­wa­cja, to moty­wa­cja dopa­so­wa­na do indy­wi­du­al­nych sytu­acji dane­go czło­wie­ka.

Lista demo­ty­wa­to­rów to coś inne­go niż „odwró­co­na” lista moty­wa­to­rów. Demo­ty­wa­cja nie nastę­pu­je wsku­tek jedy­nie niedo­sta­tecz­nych czyn­ni­ków moty­wu­ją­cych, to często wynik oddzia­ły­wa­nia na pracow­ni­ka sytu­acji, na które ani szef ani firma nie mają wpły­wu. To również oddzia­ły­wa­nie czyn­ni­ków, które w żaden sposób nie można ująć lub prze­wi­dzieć w syste­mie moty­wa­cji. W bardzo ogól­nej kate­go­ry­za­cji, czyn­ni­ki demo­ty­wu­ją­ce można podzie­lić na te zwią­za­ne z firmą i tzw. osobi­ste.

Niechlub­ną listę czyn­ni­ków demo­ty­wu­ją­cych zwią­za­nych z firmą otwie­ra m.in. zła jej orga­ni­za­cja, nakła­da­nie się obowiąz­ków, „rozwod­nio­na” odpo­wie­dzial­ność, etc. Warto zadbać o porzą­dek orga­ni­za­cyj­ny choć­by tylko po to, aby dostrze­gać faktycz­ny wkład pracy podwład­ne­go i markow­nie zajęć niektó­rych pracow­ni­ków. Kole­dzy z zespo­łu na ogół dosko­na­le wiedzę, kto i jak pracu­je, kto i jaki faktycz­ny wysi­łek wkła­da w pracę. Jeże­li nie ma porząd­ku orga­ni­za­cyj­ne­go, nie ma możli­wo­ści, aby szef miał szan­se na adekwat­ną ocenę pracow­ni­ka i indy­wi­du­al­ne moty­wo­wa­nie. Natu­ral­nym następ­stwem będzie również demo­ty­wa­cja rzetel­nych czło­nów zespo­łu.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

-->