Asertywność w 4 prostych krokach (podcast)

Zachęcamy do słuchania naszego pierwszego podcastu na temat asertywności – rozmawiają Trenerzy Witalnych: Beata Niedzballa i Andrzej Bernardyn. Poniżej umieściliśmy Podcast – „Asertywność w 4 prostych krokach” w wersji na YouTube – do pobrania również w wersji audio pod tym linkiem.

Podcast 01 to zapowiedź cyklicznych i wartościowych materiałów uzupełniających naszą bazę wiedzy – materiałów audio i video z udziałem naszych Trenerów (materiałów częsciowo dostępnych jedynie dla absolwentów naszych szkoleń)

O projekcie Klubu Absolwenta i korzyściach z uczestnictwa w Klubie więcej powiemy już niedługo, tymczasem zachęcamy do słuchania! Poniżej, przygotowaliśmy również transkrypcje rozmowy – zachęcamy do czytania!

• Cześć, dzisiaj w studio mam razem ze sobą Beatę Niedzballę, psychologia i Trenera Biznesu, a także właścicielkę pracowni psychologicznej. Beata w swojej pracy pokazuje, że asertywność to nie tylko sztuka mówienia „nie”, ale też sposób budowania relacji. Po szkoleniach z asertywności, uczestnicy mówili, że dzięki zajęciom poprawili relacje z bliskimi, łatwiej było im komunikować swoje oczekiwania i nie dawali sobie wejść na głowę. Między innymi tym zajmiemy się w dzisiejszym nagraniu, porozmawiamy sobie o granicach i tym, jak można ich bronić.
• Witajcie, chciałam tylko dodać, że zajmuje się nie tylko asertywnością, ale pomagam innym zarządzać czasem, jak i radzić sobie ze stresem.
• No dobrze, to jak to z tymi granicami jest? Bo jeśli myślimy o granicach, to często nam się negatywnie kojarzą. Jeśli mówimy o pojedynczej osobie, jej „granicach” i „ograniczeniach” to, kiedy granice nam służą i pomagają, a kiedy szkodzą?
• W granicach, przede wszystkim ważne jest i dobre to, że możemy się czuć dobrze, czyli jeżeli ja zadbam o swoją granice, przede wszystkim będę miała szacunek do siebie, jak i inne osoby będą miały szacunek do mnie. Będę się czuła dobrze, będę się czuła komfortowo, będę miała też taką świadomość, że mogę odmówić drugiej osobie spełnienia jej oczekiwań.
• hmm… jeśli dobrze rozumiem, granice psychologiczne mogą nas obronić przed niechcianymi działaniami ze strony innych, tak?
• Tak, zdecydowanie. Mamy dwojakiego rodzaje granice: fizyczne i takie psychiczne, o których mówisz. Łatwiej jest nam bronić granic fizycznych, np. jeśli ktoś na ulicy jest obcą dla nas osobą, za blisko do nas podejdzie, my czujemy dyskomfort i łatwo jest nam się odsunąć. Jeśli ktoś w pracy zabiera nam ulubiony kubek, w którym pijemy kawę, też jesteśmy w stanie zwrócić uwagę. Natomiast, jeśli ktoś rzuca nam zadanie do wykonania, które nie należy do naszych obowiązków, jest dużo trudniej odmówić. – A dlaczego tego nie robimy? Co nas powstrzymuje przed powiedzeniem „nie”? – Myślę, że powstrzymuje nas taka chęć bycia lubianym, boimy się, że jeśli odmówimy, że jeżeli powiemy, że nie chcemy tego wykonać – to po pierwsze, poniesiemy jakieś konsekwencje, właśnie w postaci tego, że ten ktoś nas nie będzie lubił, bądź w relacji pracownik-menedżer, boimy się tego, że np. nie otrzymamy premii, zostaniemy zwolnieni.
• Zastanawiam się, czy może to wynikać, że nie wiemy, jak odmówić? Czyli jak to zrobić, w taki sposób, żeby sobie tych relacji nie zepsuć? Jest w ogóle jakiś sposób na to?
• Tak, po pierwsze powiem, że to słuszna uwaga, czyli rzeczywiście nie do końca wiemy, jak odmawiać tak, żeby te dobre relacje z drugą osobą zachować. Za pewne każdy z nas spotkał się z sytuacją, że ktoś odmówił wykonania nam jakieś prośby, a my mimo wszystko dalej tą osobę lubimy i dalej chcemy z nią utrzymywać kontakt. I jest na to taki – bardzo prosty – tak naprawdę sposób w czterech krokach. Taką teorie stworzyła Pamela Butler – są takie 4 etapy, które mówią o tym, w jaki sposób mogę, utrzymując dobre relacje, komuś odmówić, czy też przekazać mu informacje związane z tym, że jest pewnego rodzaju zachowanie, które mi się nie podoba, i które narusza moją granicę – czyli można powiedzieć jest to taki sposób, aby ta granice moją zabezpieczyć, uchronić.
• yhm.. 4 kroki, to brzmi zbyt prosto, możesz coś więcej powiedzieć?
• A więc tak, 1 krokiem jest zwrócenie po prostu uwagi, przekazanie, krótko mówiąc, informacji. Wyobraźmy sobie sytuacje, np. dwie koleżanki, które dojeżdżają wspólnie do pracy, Kasia i Anna. Kasia podjeżdża pod Annę codziennie samochodem i zawsze musi na nią czekać, ponieważ ona się spóźnia. Takim pierwszym korkiem będzie informacja – słuchaj, nie podoba mi się to, że się spóźniasz, bo przez to razem spóźniamy się do pracy. Proszę żebyś starała się być gotowa na czas, kiedy ja po Ciebie podjeżdżam, obie określamy godzinę, na która się umówiliśmy.
• niestety życie weryfikuje, że taka prośba nie odnosi skutku.. i co wtedy?
• I co wtedy.. wtedy przywołujemy po raz kolejny to, o czym rozmawialiśmy, czyli przypominamy, tak jak w tej historii – Kasia przypomina Anni – słuchaj, rozmawialiśmy już na temat spóźniania się, proszę Cię po raz kolejny, żebyś jednak była na czas… złości mnie to, że muszę na Ciebie czekać. Można powiedzieć, że drugi raz dajemy tą samą informację… tylko z takim mocniejszym akcentem. To mnie złości, proszę Cię, popraw to zachowanie. Tak? Wyeliminuj je.
• Tutaj ważne jest opanowanie swoich emocji, powiedzenie, jakie konsekwencje wywołuje to zachowanie, tak?
• myślę, że tutaj ważne jest przekazanie emocji. Spowoduje to, że ta druga strona, kiedy usłyszy, że to nas złości, że to nas denerwuje, to właśnie przez takie wczucie się w sytuację, taką empatie, będzie mogła sobie lepiej wyobrazić, że hmm… rzeczywiście to jest zachowanie, które kogoś może po prostu denerwować.
• w porządku, powiedzieliśmy już o swoim oczekiwaniu, ponowiliśmy je, jeśli to skutku nie odniosło i jeśli dalej sprawa nie została załatwiona, co robimy dalej?
• Trzeci krok jest już troszkę trudniejszym korkiem, dlatego, że musimy już tutaj przekazać pewnego rodzaju konsekwencje, które się pojawi, jeśli zachowanie nie ulegnie zmianie. Przytaczamy: że rozmawialiśmy już dwa razy na ten temat (tak jak historia Kasi i Anny), czyli Kasia mówi do Anny: słuchaj rozmawialiśmy o tym już dwa razy, to się nie zmienia więc jeśli nadal będę musiała na Ciebie czekać, ja po prostu będę jeździła do pracy bez Ciebie. Oczywiście, musimy pamiętać o tym, aby ta konsekwencja była adekwatna do zachowania, które przedstawiamy. Nie może to być sytuacja – na przykładzie spóźniania z historii z Anny z Kasi – że owa Kasia powie Ani, że już nigdy więcej nie będzie chciała z nią rozmawiać – jest to trochę absurdalna konsekwencja.
• Ja, jako osoba z natury niekonfliktowa, myślę, że to brzmi dosyć groźnie, taka zapowiedź: że albo Ty będziesz punktualnie przychodzić, albo ja po Ciebie nie przyjadę. Często w takich sytuacjach stosuję taki miękki wariant, ciekaw jestem co nim myślisz? Daję pewien wybór tej osobie. Wracając do naszych dziewczyn: Ani i Kasi, mówię tak: słuchaj Kasia, daje Ci wybór albo następnym razem przyjdziesz punktualnie, albo ja będę jeździł do pracy sam, bo nie chce się spóźniać. Co wybierasz? Która z tych opcji Ci się bardziej podoba? W ten sposób staram się odpowiedzialność za podjęcie decyzji przerzucić na drugą stronę. Tylko nie wiem, czy z kolei to nie jest zbyt miękki komunikat, który może zostać niepoważnie odebrany, wiec ciekaw jestem co o nim myślisz?
• Myślę że jest to bardzo dobry sposób, bo tak naprawdę za takie zachowanie jest odpowiedzialna właśnie ta osoba, które je stwarza – prawda – a więc ja daje jej sygnał, że to mi się nie podoba, po raz drugi mówię, że to mi się nie podoba i po raz trzeci zwracam uwagę na to samo – ta osoba nas ignoruje, więc, kiedy pokaże dosadnie, że tak naprawdę ona powinna wziąć odpowiedzialność za to, co się wydarzy, bo to jest jakby jej zakres odpowiedzialności i powiem właśnie w taki miękki sposób, dam wybór – jest taka sytuacja – Ty podejmij tą decyzje – co z tym zrobisz. To już tutaj wiem, że ta osoba powinna rzeczywiście zastanowić nad tym, bo jeżeli my zrealizujemy ten czwarty krok, a ja już powiem jaki on jest – po prostu wyciągniemy tą konsekwencje – ta osoba będzie miała świadomość, że to ona jest za to odpowiedzialna. My ostrzegaliśmy, daliśmy możliwość wyboru, jednak ona wybrała w taki, a nie inny sposób.
• Świetnie, czyli słuchaczu, jeśli masz jakieś wątpliwości, co do tego trzeciego kroku i boisz się takie ostre komunikaty stawiać, bo brzmią trochę jak groźba, to lepiej to przedstawić w trochę lepszym świetle , że ty dajesz wybór danej osobie, może dzięki temu będzie Ci łatwiej to wprowadzić w życie. I czwarta rzecz, wprowadzamy później konsekwencje. Tutaj podejrzewam ze trzeba być konsekwentnym, prawda?
• Zdecydowanie. Nad tym trzecim krokiem trzeba się naprawdę dobrze zastanowić – jaka to będzie konsekwencja, bo pamiętajmy, że w czwartym kroku musimy ja wyciągnąć. Jeżeli ja dam wybór osobie między sytuacją A i B i później w czwartym kroku nie będę w stanie wyciągnąć tych konsekwencji – mimo że ta osoba wybrała nie to czego oczekiwaliśmy – to ja pokaże tym samym tej osobie, że tak naprawdę ona nie musi mnie szanować, pokażę, że ja siebie trochę nie szanuję. Skoro na coś umawiam drugą osobą, a później tego nie realizuję, efekt będzie taki, że – można powiedzieć kolokwialnie – osoba ta zacznie wchodzić nam na głowie. Będzie chciała przerzucać na nas odpowiedzialność za różne swoje zachowania – przykład sytuacji w pracy: kiedy w pracy godzimy się na realizowanie, np. obowiązków, które nie należą do nas, robimy zadania kogoś i nie jesteśmy w stanie mu powiedzieć: „słuchaj, to nie są moje zadania, zajmij się tym proszę sam” – to później ta osoba będzie cały czas przychodziła do nas i wrzucała nam na głowę coraz więcej zadań – bo my nie będziemy w stanie jej powiedzieć, że nie chcemy tego robić, że to nie jest nasza odpowiedzialność.
• Ymm…tak sobie pomyślałem, ze jeśli Kasia widzi, że Anna ulega jej w tej kwestii, to może to się tez rozszerzyć na inne dziedziny, bo stwierdza… że … Kasia niby straszy, ale tak naprawdę nie wyciąga żadnych konsekwencji.
• Zdecydowanie, np. Anna może później w pracy pójść i powiedzieć, że do Kasi można się zwrócić ze wszystkim, bo ona nigdy nie odmawia i nigdy nie wyciąga konsekwencji. Można powiedzieć więc, że jeszcze gdzieś w jakiś sposób ten obszar się rozciąganie na inne relacje z Anną, ale również na relacje z innymi ludźmi.
• yhmm.. no to w tym momencie faktycznie widać jak ważne jest to żeby zatrzymać cała lawinę konsekwencji, które się mogą pojawić. Żeby łatwiej to zrozumieć – jak ta technika działa – i jak Wy możecie w swojej sytuacji ją zastosować – to weźmy sobie inny przykład – załóżmy, że Ty Beata jesteś menedżerem, a ja jestem Twoim pracownikiem. Ty mnie prosiłaś o wykonanie jakiegoś zadania – ja tego nie zrobiłem. Przejdziemy sobie przez te 4 kroki, zobaczymy co powinnaś powiedzieć, żeby tą sytuacje zmienić.
• Przychodzę do Ciebie i mówię: Andrzeju, umawialiśmy się na to, że wykonasz raport dotyczący sprzedaży, raport miał być wykonany na wczoraj, niestety go nie otrzymałam.
• Tak, to prawda – po prostu wiele innych zadań miałem i nie zdążyłem, nie wyrobiłem się.
• Rozumiem, w takim razie oczekuje, ze dziś ten raport otrzymam
• Myślę, jest taka szansa, że dzisiaj go zrobię
• To jest ten pierwszy kontakt, czyli menedżer przychodzi do pracownika, mówi, że coś mu się nie podoba – bo była jakaś umowa, jakieś ustalenia, one nie zostały wykonane. Ale załóżmy Andrzeju, że jesteś opornym pracownikiem – czyli nie wykonałeś zadania. Przechodzimy do kroku drugiego. Drugim krokiem będzie powtórzenie, że coś mi się nie podoba – ale już mocniej, wyraźniej – czyli jako menadżer mówię: Andrzeju, umawialiśmy się na to, że napiszesz raport, on nadal jest niegotowy, przez to mamy opóźnienia w projekcie, kiedy mogę się go spodziewać?
• No to prawda, umawialiśmy się, trochę mi głupio, Leszek mi wrzucił nowe zadania i się nimi zająłem. Myślę, że do czwartku powinienem ten raport zrobić, bo mam dużo rzeczy na głowie.
• Raport jest mi potrzebny na dzisiaj, przez to nie będziemy mogli ruszyć dalej z projektem. Wiesz, jak ważny jest ten projekt i bardzo nie podoba mi się to, że nie zrealizowałeś tego, na co się umawialiśmy. Ten projekt jest kluczowym dla naszego zespołu.
• No dobrze, to zrobię to w takim razie dzisiaj, kilka rzeczy poprzestawiam i będzie ten raport gotowy. Obietnica może być przekonująca, ale nie koniecznie będzie miała pokrycie w rzeczywistości. A jeśli nie, to jaki jest trzeci krok?
• w trzecim kroku ja zapowiadam jakie konsekwencje będą wynikać wobec pracownika za to, że przez te dwa etapy nie zrealizował tego, na co się umawialiśmy. Andrzeju, nadal nie mam raportu -rozmawialiśmy o tym już dwa razy, jeśli w ciągu godziny nie otrzymam tego raportu – bardzo jest mi przykro – ale będę musiała obciąć Ci premie.
• Nieee! No ale ok, to założony, że to są te adekwatne konsekwencje – ja tak naprawdę w głowie myślałem już o dużo straszliwszych jakiś groźbach, jakieś groźby zwolnienia, czy cos w tym stylu. Ale rozumiem, że zależy to od sytuacji. Brzmi to faktycznie groźnie i może zachęcić do działania. Jeśli jednak nawet ta groźba konsekwencji nie poskutkowała, to co robimy…?
• Obcinamy pracownikowi premię. Przez to, że były te trzy wcześniejsze kroki. Tutaj nawet nie ma pola do dyskusji, typu „dlaczego ta premia jest obcięta; a może jednak udałoby się w jaki sposób ja przyznać” i tak dalej… nie ma tutaj pola do dyskusji.
• yhm.. zastanawiam się tylko nad taką natychmiastowością tej konsekwencji. Wyobraź sobie taki scenariusz, że jest drugi dzień miesiąca, wypłata jest na koniec miesiąca i ten pracownik odczuje realnie zapowiedzianą konsekwencję dopiero za dwadzieścia kilka dni… czy to będzie miało siłę oddziaływania, o która nam chodzi? A jeśli nie to, co moglibyśmy innego zrobić, żeby te konsekwencje już były odczuwalne przez pracownika?
• Ja myślę, że to dużo zależy od sytuacji jaką mamy – może być tak, że pracownik 10 dnia miesiąca otrzymuje wynagrodzenie – mamy 2 – może być tak, że jakąś taką mocniejszą, bardziej dotkliwą konsekwencją dla tego pracownika będzie, np. wykluczenie z projektu, odebranie jakieś części obowiązków lub dorzucanie mu kolejnych, których po prostu nie lubi – jest taki krok, przy którym musimy się po prostu zastanowić. Po pierwsze – tak jak mówiłam wcześniej – to musi być konwencja, którą musimy później zrealizować, czyli jeśli ja mówię do pracownika – że będzie obcięta premia, to muszę mieć na to wpływ – bo jeśli ten pracownik będzie widział, że ja nie jestem w stanie tego zrobić, to wie również, że nie mówię poważnie. Musimy wziąć pod uwagę rożnego rodzaju czynniki, które mogą wpływać na to, że ta konsekwencja będzie adekwatna i w jakiś sposób dotkliwa dla tej osoby.
• Spróbuje sobie podsumować najważniejsze informacje z tego nagrania. Mówiliśmy sobie o granicach, dlaczego te granice są ważne?
• Dlatego, że chcemy szanować siebie i innych.
• Ok. to jak możemy to osiągnąć?
• Właśnie poprzez stosowanie 4 kroków ( czy też 4 etapów) – czyli w pierwszym etapie przekazujemy informację, że dane zachowanie nam nie się nie podoba, narusza nasze granice – w drugim kroku powtarzamy dokładnie taką samą informację, ale już z mocniejszym zabarwieniem emocjonalnym, w trzecim kroku znowu się odwołujemy do tego, o czym już rozmawialiśmy (tutaj warto się przygotować do tego kroku) i przekazać adekwatną konsekwencję, no i czwarty etap – po prostu wyciągamy konsekwencję i ją realizujemy.
• 4 kroki, brzmi prosto. Zachęcamy zatem, by jak najszybciej zacząć je testować! Dziękuje za rozmowę, mówił Andrzej Bernardyn i…
• Beata Niedzballa.

Chciałbyś dowiedzieć się więcej na temat asertywności?
Srawdź program szkolenia „Trening Asertywności” autorstwa Beaty Niedzballi.Więcej na temat szkolenia dowiesz się na tej stronie.

Witalni.pl – artykuł chroniony prawem autorskim © wszelkie prawa zastrzeżone.