Delegowanie uprawnień

5 poziomów delegowania uprawnień.

Istnieje kilka poziomów delegowania uprawnień. Pierwszy z nich obejmuje brak delegowania, co oznacza, że kierownik wykonuje wszystko sam. Drugi poziom to delegowanie zadań, które w dużej mierze wykona zespół, który nie będzie brał odpowiedzialności za efekty. Poziom trzeci to realizacja zadań bez pomocy lidera. Następny (czwarty) poziom to wspólna realizacja obowiązków, gdzie pracownicy ponoszą częściową odpowiedzialność, ale jednocześnie mają szansę zdobycia wiedzy i doświadczenia. Poziom piąty, ostatni to samodzielna realizacja obowiązków oraz pełna zgoda na poniesienie konsekwencji – czy będą dobre, czy złe.

Rosnący wraz z poziomem uprawnień, stopień odpowiedzialności.

W procesie delegowania uprawnień bardzo ważne jest określenie stopnia odpowiedzialności. Wraz z delegowaniem uprawnień, delegujemy odpowiedzialność. Musimy także ustalić sposób kontroli, przykładowo poprzez raporty, kontakt telefoniczny i mailowy, regularne spotkania, gdzie przedstawione zostaną postępy itp. Władza i odpowiedzialność wskutek delegacji uprawnień mogą niektórym pracownikom nadać status równy kierownikowi. W takim przypadku ważna jest znajomość wagi zobowiązania oraz pełna zgoda pracownika na pozostanie w takim położeniu.

Zagrożenia mogące pojawić się podczas delegowania uprawnień

Przeszkody, jakie mogą się pojawić przy delegowaniu uprawnień, to na przykład poczucie niesprawiedliwości wśród pracowników, którzy nie zostali wyróżnieni. Wiąże się to z brakiem możliwości wykazywania pełnego zaangażowania w kolejnych etapach zadania. Kolejnym zagrożeniem może być projekt wykonany przed kogoś innego może nie pokrywać się z wizją lidera. Jeżeli odstępstwo jest bardzo duże, warto zastanowić się, czy poszczególne kroki zostały dostateczni dobrze wyjaśnione. Kolejną trudnością może być to, że zespół nie będzie chciał tymczasowo podlegać pod jednego z kolegów, co może trwale wpłynąć na relacje w grupie pracowników.

Jak skutecznie delegować uprawnienia?

Aby efektywnie delegować uprawnienia, należy zwrócić uwagę na kilka kluczowych aspektów. Po pierwsze, ważne jest jasne określenie celów i oczekiwań związanych z delegowanymi zadaniami. Powinno się również zapewnić odpowiednie wsparcie i zasoby, aby osoba, której przekazano uprawnienia, mogła skutecznie realizować zadania. Warto także stosować regularne check-iny oraz sesje feedbackowe, aby monitorować postępy i ewentualnie dostarczać dodatkowe informacje lub korekty. Jasna komunikacja i transparentność w procesie delegowania są kluczowe dla utrzymania motywacji i zaangażowania pracowników.

Przykłady udanego delegowania uprawnień

Sukces w delegowaniu uprawnień można zaobserwować w wielu organizacjach. Na przykład w dużych firmach, gdzie liderzy często przekazują część swojej władzy kierownikom projektów lub liderom zespołów. W takich przypadkach pracownicy nie tylko realizują zadania, ale również biorą pełną odpowiedzialność za wyniki, co zwiększa ich zaangażowanie i satysfakcję z pracy. Innym przykładem jest delegowanie uprawnień w małych zespołach, gdzie członkowie zespołu są angażowani w proces podejmowania decyzji, co sprzyja lepszemu dopasowaniu rozwiązań do rzeczywistych potrzeb i problemów organizacyjnych.