Podwładny – Manipulant, czyli jak rozpoznawać postawy pracowników?

„Ofiara losu”, „zapominalski”, „bałaganiarz”, „złodziej sławy”, „ showman”, „cierpiętnik – męczennik”, „lobbysta”, „wszystkowiedzący”, to skrótowe nazwy całkiem obszernych i różnorodnych oraz  jednocześnie niebezpiecznych zachowań podwładnych. Niebezpiecznych zarówno dla szefa i członków zespołu. Tych kilka przytoczonych określeń postaw pracowników, to jedynie fragment dłuższego katalogu i wyłącznie pretekst do zwrócenia czytelnikom uwagi na obszar zarządzania, jakim jest modyfikowanie zachowań podwładnych przy pomocy socjotechnik.

Opisane poniżej szczegóły związane z danym „typem” zachowań u wielu czytelników mogą obudzić prostą reakcję szefa polegającą po prostu na zwolnieniu osoby, do której będą pasowały owe opisy. Zwolnić pracownika  jest dość prosto i zawsze można to zrobić. Nie mniej jednak warto przeliczyć, co się firmie (zespołowi) bardziej opłaca? Czy nowy proces naboru pracownika i jego wdrożenia, czy może jednak modyfikacja niekorzystnego zachowania często kompetentnego merytorycznie podwładnego?

„Zespół powinien być jak monolit”

, to jedno z często używanych zaleceń dla szefów, których zadaniem jest zbudowanie i prowadzenie zespołu do sukcesu. Łatwo zalecać, trudniej zrealizować zwłaszcza, że zespół to mimo wszystko nic innego jak jedynie grupa ludzi. Oczywiście są różnice pomiędzy prawdziwym zespołem, pracą zespołową, duchem zespołu a „tylko” grupą osób. Grupa to bardziej liczebnik niż „związek” ludzi, którzy mają choćby jeden wspólny cel.  Z zespołem mamy do czynienia  w sytuacji, gdy wszyscy idą w tym samym kierunku, angażują się i pamiętają o tym, że razem pracują na sukces każdego z osobna.

Zarówno zespół, jak i grupa, to przede wszystkim zbiór indywidualnych osób, które na siebie wzajemnie wpływają. Naturalnym zjawiskiem jest również to, że każdy członek zespołu swoim zachowanie oddziaływanie na swojego bezpośredniego przełożonego.

Z definicji wywierania wpływu wynika fakt, że wpływu dokonuje się zawsze. Nic nie robiąc, nic nie mówiąc i tak w rezultacie wpływamy na innych.  Podobnie jest z podwładnymi. Swoimi postawami, zachowaniem, świadomie lub nieświadomie wywierają wpływ zarówno na współpracowników, jak i na szefów. Jest to sytuacja, która nie może pozostać bez reakcji przełożonego, zwłaszcza w przypadku negatywnego wywierania wpływu, powszechnie nazywanego i kojarzonego ze słowem manipulacja. Procesy, jakie odbywają się w zespole, przyjmowane przez członków zespołu postawy oraz zachowania poszczególnych osób,  powinny być istotnym obszarem zainteresowania każdego menedżera.

Uzasadnienie jest proste: żadne zabiegi szefa (mam na myśli sztukę zarządzania) nie będą odnosiły skutku, jeżeli nie będą adekwatne do poszczególnych zachowań osób i ich nazwijmy to, „działalności manipulacyjnej”. Jeżeli w zarządzanym przez określonego szefa, kierownika znajdzie się skuteczniejszy od niego manipulant – socjotechnik, to szef ten może zapomnieć o swojej skuteczności.

Katalog mniej lub bardziej świadomych i popartych premedytacją zachowań podwładnych jest ogromny. Wysoce teoretycznie można pokusić się o stwierdzenie, że ile osób, ile ludzi, ile sytuacji to równie tyle kombinacji w sztuce manipulacji. Osoby manipulujące negatywnie dzieli się na bierne lub agresywne. Do najpopularniejszych należy zaliczyć osoby, których zachowania udało się ukryć pod wyżej wymienionymi, krótkimi określeniami, takimi jak m.in.: „ofiara losu”, „zapominalski”, „bałaganiarz”, „złodziej sławy”, „ showman”, „cierpiętnik – męczennik”, „lobbysta” i szereg innych.

poszukiwanie_idealnego_pracownika_rekrutacja_tablet_z_prezentacja

Co charakteryzuje poszczególną postawę?

Na początek „ofiara losu”. Osoby takie dają się wykorzystywać prze innych, umniejszają swoje zasługi, obarczają siebie winą za niepowodzenia zespołu. Teoretycznie, z punktu widzenia szefa,  można było by nic nie robić, bo taka postawa wydaje się być mało szkodliwa dla innych. Niestety tylko teoretycznie. Największym niebezpieczeństwem jest jednak to, że tego typu osoba rzadko, kiedy, aby nie napisać nigdy, nie będzie miała szansy na pełną akceptację własnego zespołu, zdobycie w nim autorytetu i tym samym być równorzędnym jej członkiem. Obok tego „ofiara losu” źle świadczy o przełożonym w kontekście jego tolerancji dla takiej postawy. Dodatkową wadą takiej osoby jest zaniżone poczucie własnej wartości i brak efektywności zwłaszcza w zadaniach wymagających pełnej samodzielności. Co można zrobić? Przede wszystkim wzmocnić pozytywnie. Co można zastosować? Osobiście proponuję komplement związany z działaniem pracownika lub etykietowanie, czyli technikę polegającą na nadawaniu pozytywnych cech osobie lub działaniu, np. zwrot typu: „Jest Pan doświadczonym doradcą, to na pewno da Pan sobie radę” .

Agresywnym manipulantem jest osoba, którą śmiało można nazwać „złodziej sławy” . Najprościej jego zachowanie opisuje dowcip, w którym idąca mrówka obok słonia mówi do niego:, „ale my tupiemy…”. „Złodziej sławy” to osoba, która w łatwy sposób przypisuje sobie wyniki całego zespołu lub poszczególnych ludzi z zespołu projektowego. Na ogół wykorzystuje opacznie istotę pracy zespołowej przy jednoczesnym braku asertywności ludzi, z którymi współpracuje. Straty, jakie powoduje swoim zachowaniem są liczne. Do głównych zakwalifikować należy demotywację innych członków zespołu, w którym „złodziej sławy” funkcjonuje. Reakcja szefa w tym przypadku powinna być wyrazista, konkretna i jednoznaczna. Skutecznym rozwiązaniem jest deprecjacja zachowania takiej osoby oraz konkretne żądanie określenia udziału „złodzieja sławy” w sukcesie. Dobrym pomysłem jest polecenie wypisania przez „złodzieja sławy” wszystkich czynności, jakich dokonał. Lista taka idealnie określa faktycznie poniesiony wysiłek i kończy wszelkie dyskusje o tym, kto jest „ojcem” sukcesu.

Niebezpiecznym z punktu widzenia istnienia zespołu jest również „showman” . Ten typ manipulacyjny, to osoba, która ma wyjątkowy talent do nieprzeciętnego opowiadania o rzeczach prozaicznych. To swego rodzaju „gwiazda”, która potrafi oczarować na długo zarówno współpracowników, jak i na jakiś czas szefa. Zna się prawie na wszystkim, a ze zwykłej podróży z domu do pracy potrafi zrobić przygodę, w świetle, której wejście na Mont Everest jest „bułką z masłem”. Tak samo potrafi opowiedzieć o relacji z klientem, o okolicznościach np. podpisania kontraktu i szeregu, szeregu  innych sytuacji. Toksyczną stroną takiego zachowani jest to, że w świetle takiej gwiazdy, wysiłki innych pracowników (często rzetelnych i ciężko pracujących) bledną. Pozytywne emocje, jakie „showman” często potrafi wyzwolić w początkowej fazie znajomości, powodują również łagodniejszą ocenę jego niekompetencji prze bezpośredniego szefa. Jeżeli to nastąpi, to w zespole na pewno będzie demotywacja.

biznes_witalni_zarzadzanie

„Cierpiętnik-męczennik” , to postawa, w ramach, której przyjmująca ją osoba w sposób niby ukryty, aczkolwiek jednocześnie wyrazisty, wysyła wszystkim wokół sygnały mówiące o tym jak to jej ciężko, jak mocno jest przepracowana, jak bardzo się stara. Na czym jej zależy? Bardzo często na tym, aby jej nie angażować do żadnych innych zadań. I to się jej udaje w wielu przypadkach, zwłaszcza w sytuacji, kiedy szef tej gry nie dostrzega. Wówczas na myśl, że miałby słuchać „jęczenia” przy zleceniu zadania woli to zadanie dać innej osobie lub sam wykonać. „Cierpiętnik- męczennik” ma negatywny wpływ na innych również przez  pośrednie pozbawianie współpracowników entuzjazmu i zaangażowania. Permanentnie koduje w otoczeniu zmęczenie. Słabi i nieasertywni współpracownicy bardzo często chcąc ulżyć „cierpiętnikowi”  potrafią za niego wykonać część zadań. Tym samym tracą swój czas i szanse na inne inicjatywy. Reakcją szefa dającą szansę na zmianę zachowania „cierpiętnika” jest na pewno brak  ulegania  „jęczeniu” i zobojętnienie na wysyłane komunikaty. W końcu to każdy szef sam decyduje czy temu ulegnie czy nie. Jak z kolei „uratować” zespół przed efektami zachowania „cierpiętnika”? Skuteczne socjotechniki, jakie mogłyby tu zadziałać to na pewno deprecjacja zachowania i sposobu komunikacji  oraz etykieta dotycząca np. „dojrzałości” życiowej. Polecam jednak coś bardziej radykalnego. Polecam technikę nazywaną „sytuację stresową” polegającą w tym przypadku na porównaniu zakresu obowiązków z innymi pracownikami i ostatecznym zadaniu pytania, czy ta osoba nie chce zmienić pracy na lżejszą?

Interesującym zachowaniem cechują się „lobbyści”. To osoby, które potrafią zbudować autorytet i „kręgi własnego wpływu”. Problemem stają się wówczas, jeżeli są antagonistycznie nastawieni w stosunku do przełożonego. Z uwagi na swoje talenty stają się tzw. ukrytym przywódcą i właściwie zespół zachowuje się pod ich dyktando. Jeżeli „lobbysta” akceptuje” polecenia i pomysły szefów, to reszta zespołu również. Jeżeli jest odwrotnie, to nagle w zespole zaczynają się dyskusje i wątpliwości dotyczące pomysłu szefa i negatywnych skutków, jakie przyniesie. Na ogół w dyskusji „lobbysta” nie uczestniczy osobiście. Jest zbyt mądry, aby ryzykować bezpośrednią konfrontacją z przełożonym. Jego myśli i tak wyrazi zespół lub poszczególny uczestnik dyskusji, często nieświadomy nawet tego, co robi. „Lobbyści” to osoby z niewątpliwym talentem do przewodzenia innym i jeżeli chce się mieć pożytek z takiej osoby, to należy taki talent wykorzystać w służbie szefa, a nie przeciwko. Oznacza to, że należy go albo zrobić „prawą ręką”, albo dać zespół do kierowania. Drugim, skrajnie różnym rozwiązaniem jest przydzielenia takiej osoby do pracy indywidualnej (bez innych osób obok). Skuteczna jest również  metoda konfrontacji, polegającej m.in. na obniżeniu autorytetu takiej osoby u członków zespołu. Obniżenie autorytetu np. poprzez uwypuklenie (nagłośnienie) błędu skutek przyniesie, ale jednocześnie wzmocni negatywne emocje w stosunku do szefa i wyzwoli większą energię do negatywnych działań w przyszłości u „lobbysty”.

Kolejnym typem, który ma negatywny wpływ na szefa i zespół, to osoba, którą można określić, jako „typ sarkastyczny”. „Typ sarkastyczny” to człowiek, który perfekcyjnie posługuje się ironią i kpiną. Negatywną stroną jego zachowania jest to, że praktycznie swoimi złośliwymi uwagami wywołuje negatywne emocje u innych, deprecjonując ich pomysły lub działania. Złośliwe uwagi skierowane z kolei do szefa lub (i) odnoszące się do pomysłów, inicjatyw, poleceń, ważnych wydarzeń w firmie, powodują to, że ich wartość zawsze zostaje obniżona. „Typ sarkastyczny” to bardzo często maska, jaką przybierają osoby z niskim poczuciem wartości (wbrew pozorom) i w związku z tym jest szansa na kilka modyfikacji takiego postępowania. W rozmowie bezpośredniej z „typem sarkastycznym” najlepsza bronią jest „dołożenie” sarkazmu do złośliwej wypowiedzi z jego ust. Bardziej systemowo można inne metody. Zawsze sprawdza się metoda mianowania osoby sarkastycznej szefem projektu, który przed chwilą wykpiła i tym samym zaangażowanie jej w realizację danego pomysłu. Realizacja pomysłu na ogół uświadamia „typowi sarkastycznemu” pozytywne aspekty przedsięwzięcia. Inną skuteczną metodą jest publiczne etykietowanie takiej osoby słowami, które brzmią mniej więcej tak: „Jest Pan na tyle dojrzałym człowiekiem i pracownikiem, że stać Pana na poważny komentarz” lub „jako profesjonalista doskonale Pan wie, że wyśmiewanie się ze wszystkiego w pewnych okolicznościach nie przystoi”.

Tych kilka opisanych powyżej postaw podwładnych w żadnym stopniu nie wyczerpuje tematu wywierania wpływu w zarządzaniu i budowy zespołu. Warto jednak pochylić się nad tym aspektem pracy menedżera bez względu na wielkość zespołu, jakim zarządza. W praktyce bywa często tak, że jedna osoba potrafi łączyć kilka typów manipulacyjnych. Uniwersalne rozwiązanie, jakim wydaje się być zwolnienie „trudnego” podopiecznego to wyjście ostateczne i drogie. Taniej i z korzyścią dla organizacji na ogół jest wykorzystywanie potencjału drzemiącego w już istniejącym zespole. Aby wyzwolić z „drzemki” ów potencjał wystarczy niekiedy bardzo mało, np. zmienić zachowanie tylko jednej osoby.

Leszek Sergiel

Trener i założyciel firmy Witalni

 

 

Podwładny – Manipulant, czyli jak rozpoznawać postawy pracowników?
5 (100%) 1 vote