Samoocena pracownika
Samoocena pracownika – dokonywana jest w procesie oceny 180, 270 oraz 360 stopni. Polega na określeniu własnych kompetencji i umiejętności w odpowiednim arkuszu. Odpowiedzi pracownika zestawiane są z odpowiedziami innych osób: w przypadku oceny 180 stopni – przełożonego; 270 – przełożonego i współpracowników, a w przypadku oceny 360 stopni – z ocenami przełożonego, współpracowników, podwładnych, klientów itd.
Samoocena okiem pracownika – na co zwrócić uwagę?
Jako pracownik bardzo ważne jest, aby przestrzegać zasad interpunkcji, ortografii i gramatyki, zwłaszcza jeśli dokonujemy samooceny w obcym języku. W dalszych krokach warto zastanowić się nad swoimi mocnymi i słabymi stronami i udzielać szczerych odpowiedzi w formularzu – tylko one dadzą przełożonemu faktyczny obraz naszej sytuacji i pomogą mu dobrać odpowiednią strategię do naszych możliwości rozwoju. Pamiętajmy – udzielenie odpowiedzi niezgodnych z prawdą może być szybko zweryfikowane, zwłaszcza jeśli nastąpi modyfikacja naszych obowiązków po ocenie lub pracodawca będzie miał informacje z innych źródeł na temat braków w naszych kompetencjach. Samoocena pracownicza stanowi dla przełożonego małe przypomnienie osiągnięć podwładnych oraz może być ich wsparciem w staraniach o awans lub podwyżkę. Stanowi ważny element oceny, ponieważ pozwala uzyskać dużo informacji z pierwszej ręki (czyli od samego pracownika), które mogły nie dotrzeć do przełożonego w przeszłości.
Samoocena, jako narzędzie pracodawcy – o czym należy pamiętać?
Jako pracodawca – szczególnie jeśli konstruujemy formularz oceny – powinniśmy myśleć szczegółowo na temat danego stanowiska, którego ewaluacji będziemy dokonywać. Dobrze jest dać pracownikowi czas na zastanowienie, aby mógł spojrzeć z szerszej perspektywy na samego siebie. W tym celu wartościowe będzie udostępnienie mu pytań pomocniczych dotyczących:
kwalifikacji, np.:
„Które ze stałych zadań na stanowisku sprawia Ci największa trudność/jest dla Ciebie najłatwiejsze?”
relacji ze współpracownikami, np.:
„Jak oceniasz swoje relacje z kolegami z pracy?”
posiadanych umiejętności, np.:
„Jakie umiejętności chciałbyś/chciałabyś doskonalić?”
sukcesów, np.:
„Które ze swoich osiągnięć cenisz najbardziej i dlaczego?”
Powyższe pytania warto zadawać w wersji pozytywnej i negatywnej, aby pracownik miał świadomość, że nie musi ukrywać swoich słabych stron. Dobrze jest, aby wiedział, że w przypadku problemu z udzieleniem odpowiedzi może się zgłosić do pracodawcy lub działu HR, którzy powinny zaoferować swoją pomoc. Dobrze skonstruowany formularz oceny naprowadza osobę na zagadnienia, na które chcemy, aby udzieliła odpowiedzi. Dodatkowo jego dobra forma nie tylko skonfrontuje pracownika z poziomem umiejętności wykorzystywanych w pracy, ale także będzie wskazówką do rozwoju osobistego poza pracą.
Szkolenie "Kompetencje menedżerskie"
O autorze
Chcesz dowiedzieć się więcej? Zapisz się na szkolenie!
Powiązane artykuły
Ekspert witalni.pl
Rola kierownika działu sprzedaży to nie tylko zarządzanie zespołem, ale także tworzenie skutecznych strategii sprzedażowych i analiza rynku, szczególnie w dynamicznych branżach takich jak nieruchomości czy sport. W artykule przyjrzymy się kluczowym obowiązkom na tym stanowisku oraz kompetencjom niezbędnym do osiągnięcia sukcesu w tej wymagającej roli.
Ekspert witalni.pl
Metodologia 8D to skuteczne narzędzie służące do systematycznego rozwiązywania problemów poprzez osiem kluczowych kroków. Stosowana w różnych branżach, takich jak motoryzacja, ochrona zdrowia czy lotnictwo, pozwala na identyfikację przyczyn oraz wdrażanie trwałych rozwiązań. Kluczową rolę odgrywa praca interdyscyplinarnych zespołów, które dzięki różnorodnym perspektywom skutecznie analizują i eliminują problemy, przyczyniając się do ciągłego doskonalenia procesów i zwiększenia jakości produktów oraz usług.
Ekspert witalni.pl