Zarządzanie przez delegowanie

Podział obowiązków w oczywisty sposób przyczynia się do szybszej realizacji zadań. Delegowanie pozwala też odciążyć przełożonego z liczby spoczywających na nim spraw i może odbywać się na kilka sposobów. W zależności od pełnionego stanowiska i branży, w jakiej obraca się firma, delegowanie może przybrać formę stałą lub tymczasową. W stałym trybie będzie to zazwyczaj dbanie przez podwładnych o najprostsze rzeczy, często dotyczące biurokracji, w trybie tymczasowym może to być powierzenie przez przełożonego większego zadania swojemu pracownikowi, z którym też będzie wiązać się większa odpowiedzialność.

Podstawowe zasady zarządzania przez delegowanie.

Podstawowymi zasadami delegowania są jasne określenie wymagań oraz przedstawienie planu monitorowania postępów. Podwładny powinien wiedzieć w jaki sposób i jak często będzie kontrolowany lub kiedy sam ma stawiać się na omówienie przebiegu realizacji. Bardzo ważną umiejętnością jest dopasowanie do pracownika takiego zadania, które będzie w stanie wykonać, jak i przydzielenie zadania pracownikowi, który to zadanie wykona najlepiej. Jeżeli jego realizacja postępuje wyjątkowo niepomyślnie, warto zastanowić się nad zmianą osoby odpowiedzialnej. Być może jako lider źle oceniliśmy kompetencje pracownika. Nie można też wykluczyć sytuacji, kiedy podwładny odmówi przyjęcia na siebie większej liczby obowiązków. Każdy ma do tego prawo, a asertywny lider powinien to uszanować lub porozmawiać o powodach odmowy przeprowadzając konstruktywną dyskusję, nie zaś obwiniając pracownika, z jakiegoś powodu nie może on lub nie chce wziąć na siebie więcej.

Zarządzanie przez delegowanie, o czym warto pamiętać?

Kierownicy powinni zdawać sobie sprawę z możliwości częściowego przeniesienia odpowiedzialności na podwładnych, oczywiście za ich zgodą. Przypadki całkowitego oddelegowania projektu czy zadania nie zdarzają się często, lecz należy pamiętać, że taka forma występuje w zarządzaniu. Wtedy też osoba ta ponosi odpowiedzialność za swoją pracę. Możliwe jest częściowe jej przeniesienie na pracownika lub zwykła delegacja zadania, za które odpowiada lider, a nie osoba wykonująca. Najłatwiejsze w delegowaniu jest przydzielanie zadań rutynowych, które są już dobrze znane pracownikom. Jednak największy opór z ich strony może pojawić się przy delegowaniu zadań bardziej złożonych. Niechęć ze strony pracowników przy delegowaniu bardziej skomplikowanych zadań często wynika ze złożoności i niezrozumienia przez podwładnych istoty realizacji zadań. W takich sytuacjach mogą czuć się przytłoczeni i odczuwać obawę, że nie podołają. Wiąże się to z koniecznością przybliżenia szczegółów zadań i być może poinstruowania jak należy je wykonać.