Skuteczność w organizacji – co czyni organizację efektywną i odporną na trudności?

Rozpoczynając szkolenia dla firmy X, która zdecydowała się przeszkolić w zakresie podniesienia efektywności i odporności psychicznej kilka zespołów, byłam już pewna, że dobrze określiliśmy potrzeby szkoleniowe. Uczestnicy łączyli się w małe grupki, rozmawiając ze sobą o pracy i życiu osobistym. Słychać było nerwowość, obawy przed trudnościami, narzekanie na niesprawiedliwość, niewielkie poczucie wpływu.

Wielokrotnie dowiedziono, że stan umysłu w ogromnym stopniu wpływa na różnice w poziomie naszych osiągnięć. P.Clough i D.Strycharczyk, autorzy narzędzia MTQ48 mierzącego poziom odporności psychicznej, mającej bezpośredni związek z efektywnością twierdzą, że wpływ ten wynosi nawet 50%. Tymczasem większość z nas poświęca na optymalizowanie własnej efektywności w tym obszarze tylko 5% swojego czasu.. Może dlatego, że nie wiemy, na co konkretnie go poświęcać i co robić, aby wzmocnić odporność psychiczną, a tym samym efektywność?

Badanie poziomu Odporności Psychicznej za pomocą kwestionariusza MTQ48 w naszej organizacji wykazało zgodnie z przypuszczeniem, że grupa reprezentuje niższy niż średnia poziom odporności. Po zakończeniu wstępnych szkoleń klient otrzymał raport z propozycjami dalszych działań, mi.in:

• Przeprowadzenie badania z użyciem kwestionariusza MTQ48 dla całej kadry menedżerskiej i dopasowanie do wyników dalszych działań szkoleniowych w zakresie rozwoju Odporności i przygotowania do wprowadzania zmian w pracy z zespołami
• Zaplanowanie działań ukierunkowanych na wzmocnienie kapitału społecznego, zaufania i współpracy w zespołach
• Przygotowanie programu rozwojowego (szkolenia, coaching, mentoring) z zakresu rozwoju efektywności (Odporności) i budowania nawyków efektywnego działania

DLACZEGO W BIZNESIE POTRZEBNA JEST ODPORNOŚĆ PSYCHICZNA?

Dlaczego potrzebna jest efektywność, tego nie trzeba tłumaczyć. Odporność Psychiczna w koncepcji Mental Toughness to cecha osobowości, która w dużym stopniu determinuje, na ile skutecznie radzimy sobie z wyzwaniami, stresorami i presją, niezależnie od okoliczności (P.Clough, D.Strycharczyk). To również „osiąganie wydajności odpowiadającej swym możliwościom niezależnie od okoliczności” (P.Clough, K.Earle).

Odporność Psychiczna jest oparta na 4 filarach: KONTROLA (kontrola emocji i poczucie wpływu), PEWNOŚĆ SIEBIE (poczucie własnej wartości i asertywność), WYZWANIA (podejście do zmiany i możliwości) i ZAANGAŻOWANIE (podejście do celów i pokonywanie trudności). Te 4 filary to szereg nawyków efektywnego działania.

Odporność Psychiczna to zdolność do stałego dostosowywania się do zmian, a nawet ich przewidywania i inicjowania (Hamel and Valikangas). Co więcej, osoby i zespoły odporne psychicznie – bo o Odporności mówimy nie tylko na poziomie indywidualnym, ale i organizacyjnym – wychodzą z każdej zmiany i wyzwania silniejsze (Vogus and Sutcliffe, 2007). Po prostu są efektywne.

POZYTYWNY PRZYKŁAD – JAK ZBUDOWAĆ EFEKTYWNE NAWYKI W ZESPOLE

Ta grupa wyglądała całkiem inaczej, widać było radość ze spotkania i wysoki poziom energii. Firma Y od wielu lat stosuje strategię nastawioną na wzmacnianie odporności pracowników i zespołów. Odporność w dużym stopniu zależy od kultury organizacyjnej i działań podejmowanych przez organizację. Badania kwestionariuszem MTQ48 wykazały poziom odporności zespołu uznawany za wysoki (średnia 8, zakres stenów u poszczególnych członków zespołu 6-9). Czy taki poziom zostanie z nimi na zawsze? Tak jak z każdą umiejętnością, żeby utrzymać wysoki poziom kompetencji, warto ćwiczyć cały czas. Poniżej wymieniam kilka przykładów interwencji zewnętrznych i wewnętrznych.

Jak zatem budować Odporność i Efektywność na poziomie organizacyjnym?

Odporne (i efektywne) organizacje charakteryzują się następującymi działaniami i cechami:

1. Promują rozwój pracowników i budowanie pozytywnych nawyków

W przypadku firmy Y były to takie działania jak:

• regularne szkolenia w zakresie rozwoju inteligencji emocjonalnej i zarządzania emocjami, w szczególności takimi jak złość i gniew
• budowanie pozytywnych emocji poprzez docenianie siebie i innych, pozytywną motywację, budowanie zaufania i naukę empatycznej komunikacji
• monitorowanie poziomu odporności psychicznej na poziomie indywidualnym i organizacyjnym – badanie kwestionariuszem MTQ48 można i warto wykonywać co jakiś czas, aby sprawdzić skuteczność prowadzonych działań
• zwracanie uwagi na kształtowanie nawyków – te są dużo trwalsze niż motywacja

2. Organizacje odporne są elastyczne – nastawione na wypróbowanie nowych rozwiązań

• w firmie Y dużą wagę przywiązuje się do konstruktywnego podejścia do popełnianych błędów. W teorii wiemy i często powtarzamy, że każdy ma prawo popełniać błędy i z błędu dużo się można nauczyć. W praktyce biznesowej nadal często błąd traktowany jest jako „porażka”, następuje „poszukiwanie winnego”, na skutek czego pracownicy błędy ukrywają lub po prostu nie podejmują się działań obarczonych ryzykiem

• rozwijanie filaru Odporności Psychicznej jakim jest podejście do Wyzwań – budowanie bezpiecznego środowiska (safe learning environment) polega m.in. na szkoleniu menedżerów i pracowników w zakresie stosowania konstruktywnego i pozytywnego feedbacku z uwzględnieniem strategii mattering (każdy jest równie ważny), wspieraniu inicjatyw oraz korzystania z każdego doświadczenia

3. Rozwijają kulturę zaufania, zrozumienia i szacunku

• • zaufanie to podstawa otwartej komunikacji – a zaufania nie da się nakazać, trzeba je zbudować poprzez bycie autentycznym, lojalność i wspieranie współpracy zamiast rywalizacji. Bez zaufania pracownicy świadomie ograniczają swoje zaangażowanie
• • firma Y zdecydowała się na przeprowadzenie m.in. szkoleń z zakresu komunikacji opartej na typach osobowości, co pozwoliło pracownikom lepiej zrozumieć swoją różnorodność, siły i słabości oraz dostosować komunikację

Przed wcześniej wspomnianą firmą X stoi spore wyzwanie, jednak istniejące przykłady dobrych praktyk pozwalają przyjąć, że zmiana jest możliwa.

Bibliografia:

Clough, P., Strycharczyk, D. (2017), Odporność psychiczna. Strategie i narzędzia rozwoju

Hamel, G., & Valikangas, L. (2003) The quest for Resilience . Harvard Business Review

Vogus, T. J., & Sutcliffe, K. (2007). Organizational resilience: towards a theory and research agenda

Autorem artykułu jest Małgorzata Henke
TRENER ROZWOJU OSOBISTEGO, AKREDYTOWANY COACH, MBA, DORADCA METODY MTQ48

Witalni.pl – artykuł chroniony prawem autorskim © wszelkie prawa zastrzeżone.