Teoria oczekiwań


Od dawna wiadomo, że zadowolony pracownik lepiej wykonuje swoją pracę. Profesjonalne przedsiębiorstwa kładą więc nacisk na odpowiednie motywowanie zatrudnianych osób. Nie jest to jednak proste, oparte na konkretnym schemacie działanie. Proces motywacji wymaga analizy danego środowiska pracy, potrzeb jednostki i możliwości firmy. Dzięki otrzymanym wynikom można wdrożyć odpowiednią koncepcję. Pracodawcy często opierają swoje działania na hierarchii potrzeb Maslowa. Jednak ten schemat nie zawsze gwarantuje sukces. Warto wtedy sięgać po inne rozwiązania. Jedną z ciekawszych filozofii motywowania jest teoria oczekiwań, którą po krótce przybliższymy w niniejszym artykule.

Na czym polega tzw. teoria oczekiwań?

Teoria motywacji

Teoria oczekiwań opiera się na założeniu, że dana jednostka motywuje się do pracy poprzez prawdopodobieństwo zrealizowania swoich potrzeb. Innymi słowy, jeżeli pracownik posiada określone pragnienia i dąży do ich spełnienia, to powinien być przekonany, że realizując postawione przed nim zadanie otrzyma satysfakcjonującą go nagrodę. W przypadku niepewności otrzymania nagrody (awansu, lepszego wynagrodzenia, dodatkowych profitów itp.) po osiągnięciu wymaganego wyniku jego motywacja nie wzrośnie. Konkretne założenia tej teorii przedstawił kanadyjski psycholog Victor Vromm. Na bazie jego doświadczeń powstały liczne opracowania i badania dotyczące oczekiwań w motywacji.

Jedną z najpopularniejszych teorii, która jest rozwinięciem teorii oczekiwań Vromma stworzył duet amerykańskich profesorów, Lyman Porter oraz Edward Lawler. Przedstawili oni kompleksową teorię motywacji, która łączyła w sobie kilka różnych koncepcji tworząc skuteczne narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi. Ta wielowariantowa teoria oczekiwań w pewien sposób wyjaśnia związek między postawą pracownika a jego wydajnością.

Na czym opiera się model Portera – Lawlera?

Produktywnosc pracownika

Model Portera – Lawlera opiera się na czterech założeniach dotyczących ludzkiego zachowania:

  • Indywidualne zachowanie każdego pracownika determinują jego potrzeby (oczekiwania) otoczenie w którym funkcjonuje (środowisko pracy).
  • Zakłada się, że dana jednostka to osoba postępująca w sposób racjonalny, podejmująca własne decyzje i odpowiadająca za nie.
  • Przyjmuje się, że każdy pracownik kieruje się indywidualnymi potrzebami, celami oraz pragnieniami.

  • Bazując na swoich oczekiwaniach, określanych jako potrzeby jednostka może podejmować decyzje alternatywne lub takie, które w oczach pracodawcy (kierownika, menedżera itp.) doprowadzą do pożądanych rezultatów.

Powyższe założenia składają się na schemat, który przedstawia pewną procedurę postępowania kierowników wobec podwładnych, by zmotywować ich do wydajniejszej i lepszej jakościowo pracy. Teoria ta zakłada, że osiąganie przez pracownika satysfakcji jest częściej rezultatem, a nie przyczyną realizacji określonych zadań. Dodatkowo, różny poziom wykonywania zleconej pracy prowadzi do różnych nagród. Wspomniany schemat, to rodzaj planu działania, który powinni realizować przełożeni i opiera się na poszczególnych etapach.

Etap 1. Wysiłek.

Chodzi o określenie ilości energii jaką poszczególne osoby wkładają w wykonywaną pracę. Oczekiwany poziom wykonania zadania musi być jasno określony i silnie powiązany z informacją o nagrodzie. Niejasne oczekiwania, niedomówienia dezorientują pracownika i wpływają na obniżenie jego motywacji.

Etap 2. Nagroda.

Należy przedstawić pracownikowi wartość nagrody, którą otrzyma za wykonanie zadania. Jednostka chce wiedzieć czy dana nagroda będzie dla niej atrakcyjna. Osoba oczekująca lepszego wynagrodzenia może nie być zainteresowana dodatkowym urlopem czy szkoleniem. Tylko wartościowa w jej oczach nagroda może motywować do lepszej pracy.

Etap 3. Prawdopodobieństwo nagrody.

Pracownik musi mieć świadomość realności otrzymania nagrody. Jeżeli będzie przekonany, że jej otrzymanie warunkuje jedynie realizacja założeń firmy, to chętniej podejmie wysiłek. Jeżeli natomiast będzie miał wątpliwości w tym zakresie, jego poziom motywacji nie wzrośnie.

Etap 4. Dostosowanie ról.

Każdy pracownik prezentuje określone cechy istotne w środowisku pracy. Są nimi umiejętności, wykształcenie, doświadczenie, talent itp. poziom wykonanej pracy oczekiwany przez pracodawcę musi być adekwatny do możliwości pracownika. Pracownik, który nie wierzy w możliwość osiągnięcia danego wyniku nie zmotywuje się do pracy. Realność wykonania zadania determinuje motywację. Równie ważny na tym etapie jest właściwy podział ról. Jednostka musi wiedzieć za co odpowiada oraz jakie zadania są przed nią stawiane.

Etap 5. Nagroda a praca.

By motywacja była skuteczna jednostka musi automatycznie łączyć osiągane wyniki z nagrodą. Nagrody dzielą się na zewnętrzne oraz wewnętrzne. Zewnętrzne tworzy i przyznaje firma, a wewnętrzne dotyczą samego pracownika: rozwój osobisty, satysfakcja, osiągnięcia, szacunek do siebie itp.

Etap 6. Satysfakcja.

Nagroda stanowi pewien rodzaj założenia. Dopiero po realizacji zadania i otrzymaniu nagrody jednostka może ocenić czy otrzymana wartość spełnia jej wyobrażenia. Jeżeli owe wyobrażenia są gorsze od rzeczywistości, to jednostka odczuwa satysfakcję, bo otrzymała więcej niż zakładała. Natomiast jeżeli nagroda otrzymana jest gorsza od wyobrażenia, które miała jednostka, to satysfakcja zmienia się w rozczarowanie.

Teoria oczekiwań a motywacja.

Schemat oczekiwań


Schemat stworzony przez Portera i Lawlera prezentuje odejście od standardowej koncepcji analizowania relacji satysfakcji do wydajności. Praktyka pokazuje, że motywacja nie opiera się na prostym założeniu przyczynowo – skutkowym, ale stanowi niezwykle złożone zjawisko. Powyższa koncepcja rozbudowanej teorii oczekiwań przyczyniła się do lepszego zrozumienia motywacji jako analizy pracy pod kątem związku między wydajnością a satysfakcją. Teoria Portera i Lawlera, bądź jej elementy są z pozytywnym skutkiem wykorzystywane przez pracodawców w procesie motywowania.


Witalni.pl – artykuł chroniony prawem autorskim © wszelkie prawa zastrzeżone.