Rozmowa kwalifikacyjna na stanowisko kierownicze – star model

Jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej na stanowisko kierownicze? Przede wszystkim, musimy najpierw dowiedzieć się czego oczekuje się od osoby na stanowisku kierowniczym, dlatego w tym miejscu czytelników artykułu zachęcamy do zapoznania się z jedną z wcześniejszych publikacji pt „Cechy dobrego kierownika”. W poprzedniej publikacji, w szczegółowy sposób omawiamy cechy i umiejętności kierownicze, które z pewnością mogą być brane pod uwagę na wielu rekrutacjach – warto zatem wiedzieć, które cechy, kompetencje, umiejętności warto rozwijać jeśli widzimy siebie w przyszłości na stanowisku kierowniczym.

A więc co zrobić, gdy chcemy zdobyć swoje pierwsze stanowisko kierownicze? Na szczęście nawet codzienne życie i praca obfitują w sytuacje, które mogą posłużyć za przykłady naszego przywódczego potencjału. Sposobem na prezentację kompetencji i systematyzowanie naszych doświadczeń może być popularny w rekrutacji na stanowiska kierownicze – model STAR.

Czym jest model STAR w rekrutacjach na stanowiska kierownicze?

Model STAR jest modelem mającym pozwolić rekruterom w sposób możliwie obiektywny ocenić przejawiane w realnych zachowaniach kompetencje kandydata. Model ten ma pomóc uniknąć zbyt niejasnych odpowiedzi opierających się na słowach kluczach („myślę, że dobrze potrafię organizować swój czas”) i zagłębić się w faktyczne przejawy umiejętności. Rekruter zadaje pytanie dotyczące przeszłych zachowań, a następnie posługując się pytaniami pomocniczymi stara się uzyskać dane dotyczące poszczególnych elementów sytuacji i podjętych w niej działań. Jakich? Te ukryte są w nazwie techniki:

Sytuacja

Sytuacja oznacza nakreślenie stanu, który stanowi problem. Sytuacją w modelu STAR może być dowolne wydarzenie, w którym kandydat wykazał się pożądaną umiejętnością czy podjął odpowiednie działania. Sytuacja rodzinna, osobista bądź pochodząca z miejsca pracy – wszystkie mogą być wykorzystane w celu podkreślenia swoich kompetencji. Oczywiście im bliżej realnych warunków pracy, o którą się staramy znajduje się opisywana sytuacja, tym lepiej. Mimo to w przypadku braku możliwości odniesienia się do doświadczenia zawodowego śmiało możemy sięgać po doświadczenia osobiste, te także mają swoje przełożenie na nasze umiejętności.

Sytuację należy nakreślić jasno i pokazać, że analizowaliśmy ją tak, by móc podjąć optymalne działanie. Mile widziane będą wszelkie usystematyzowane techniki analizy sytuacji (te mogą przynależeć również do podjętych działań). Pokaż, że myślisz analitycznie i w sposób ustrukturyzowany.

Dobry opis sytuacji:

„Na moim poprzednim stanowisku doszło do problemu związanego z komunikacją między działami. Zauważyłem, że maile przysyłane na skrzynkę drugiego działu z jakiegoś powodu nie przechodzą dostatecznie szybko, co bardzo opóźniało zadania, które normalnie były wykonywane bardzo szybko. Nigdy wcześniej do tego nie dochodziło. Pracownicy zaczęli uważać to za złośliwość osób z drugiego teamu, co mogło zagrażać dalszej płynnej współpracy.”

Zły opis sytuacji:

„Miałem kiedyś konflikt w zespole, coś było nie tak z mailami, pracownicy się denerwowali.”

Oczywiście rekruterzy będą starali się naprowadzać kandydata na właściwą ścieżkę i przez to pozwolić mu w pełni nakreślić obraz sytuacji, czy innego punktu modelu STAR. Z pewnością jednak lepiej się zaprezentujesz przygotowując ustrukturyzowane odpowiedzi dotyczące kompetencji, o które i tak zostaniesz zapytany. Ułatwisz im tym samym pracę i sprawisz wrażenie osoby, która do problemów podchodzi w sposób konstruktywny.

Zadanie

Zadanie to stan finalny jaki chcemy uzyskać i potencjalne sposoby uzyskania go. Tutaj prezentujesz swój proces myślowy, który nastąpił po natknięciu się na problem. Jeszcze nie przechodzisz do podjętych działań, to będzie następny krok. Jeżeli rozważałeś wady i zalety różnych rozwiązań i zastanawiałeś się jakich informacji jeszcze potrzebujesz by podjąć decyzję, jest to odpowiedni moment, by o tym opowiedzieć. Jeżeli korzystasz z technik jak analiza SWOT, czy techniki zarządzania czasem, to również jest dobry moment, by je przedstawić (w zależności od sposobu opisania ich – mogą też znaleźć się w podjętych działaniach). Pozostając w tej samej sytuacji, co poprzednio, oto przykłady dobrego i złego zaprezentowania zadania.

Dobry opis zadania:

„Wiedziałem, że nie chcę psuć atmosfery pomiędzy działami, ale nie mogliśmy pracować otrzymując potrzebne na teraz informacje z tak dużym opóźnieniem. Najpierw musiałem ustalić, dlaczego maile wracają do nas tak późno. Czy opóźnienie wynika z powolnych odpowiedzi, czy zaprzyjaźniony dział nie otrzymuję ich natychmiast po wysłaniu. Wcześniej nie dochodziło do takich sytuacji, postawiłem więc na drugą opcję. Tego mogłem się dowiedzieć od samych pracowników lub od informatyków. Postanowiłem zapytać informatyków i przedstawić to jako problem techniczny, nie sugerując w ten sposób drugiemu działowi, że źle wykonuje swoją pracę.”

Ostatnie zdanie balansuje na cienkiej granicy pomiędzy Zadaniem, a Działaniem – prawdopodobnie może znaleźć się w dowolnej z tych dwóch szufladek.

Zły opis zadania:

„Nie wiedziałem o co chodzi, postanowiłem spytać informatyków.”

Działanie

Po kompletnym opisaniu sytuacji i tego jak ją zrozumiałeś musisz opowiedzieć jakie działania podjąłeś – co zrobiłeś i jakich narzędzi użyłeś, by rozwiązać problem. Ten krok może wydawać się łatwy i z pewnością łatwiej opowiedzieć o podjętych osobiście akcjach, w końcu opisujesz coś, do czego faktycznie doszło. W tym przypadku także należy zadbać o strukturę i przejrzystość wypowiedzi. Upewnij się, że sposób w jaki zaprezentowałeś swoje działanie podkreśla te cechy, które chcesz u siebie zaprezentować. Jest to też kolejna szansa, by uzmysłowić rekruterom celowość swoich działań.

Sytuację należy nakreślić jasno i pokazać, że analizowaliśmy ją tak, by móc podjąć optymalne działanie. Mile widziane będą wszelkie usystematyzowane techniki analizy sytuacji (te mogą przynależeć również do podjętych działań). Pokaż, że myślisz analitycznie i w sposób ustrukturyzowany.

Dobry opis działania:

„Prosząc o dyskrecję skontaktowałem się z informatykiem, o którym wiedziałem, że zajmuje się podobnymi usterkami. Wcześniej uzyskałem od pracowników czasy wysyłki wiadomości, które mogłyby się okazać potrzebne do analizy. Dałem im tym samym sygnał, że pracuję nad rozwiązaniem problemu unikając dodatkowych niepokojów.”

Zły opis działania:

„Spytałem informatyków i dałem im terminy wysyłek naszych maili, które dali mi pracownicy.”

Jak widać krótka wypowiedź sprawia wrażenie przekazania kontroli nad sytuacją komuś innemu, uzyskane terminy wysyłek też wyglądają na inicjatywę pracowników, a nie naszą. W pierwszej wypowiedzi to kandydat podejmuje działania i każda jego decyzja jest czymś umotywowana.

Rezultat

W przypadku opisu wyników naszych działań chcemy skupić się na tym, do czego doszło w efekcie podjętych przez nas akcji. Jak wszystko się skończyło? Czy rezultat był taki jakiego oczekiwałeś? Jak sytuacja się zmieniła? Jak rezultat wpłynął na Ciebie:

• Jakie wyciągnąłeś wnioski?
• Jak zmieniły się Twoje przyszłe decyzje?
• Jakich technik się nauczyłeś, by lepiej sobie radzić w przyszłości?

Dobry opis rezultatu:

„Szybko otrzymałem od informatyka informację, że opóźnienia wynikają z jakiegoś błędu w systemie i jego naprawa nie zajmie wiele czasu. Zaproponowałem, żeby sam przekazał informację drugiemu działowi. Dzięki temu pracownicy z tego działu będą mieli większe zaufanie do informatyków, a ja odwdzięczyłem się za przysługę. Chodziło mi tylko o przywrócenie płynności wykonywania zadań dla moich podopiecznych.”

Zły opis rezultatu:

„Na szczęście informatycy szybko naprawili błąd systemu i mogliśmy normalnie pracować.”

Podsumowanie

Jak widać dwie podobne sytuacje można opisać w skrajnie różny sposób. Model STAR jest przydatny również w interakcjach z rekruterami, którzy z niego nie korzystają. Przejrzysty i dobrze przygotowany opis swoich umiejętności poparty realną sytuacją zawsze będzie w cenie. Ten sposób opowiadania o sytuacjach podkreśla również Twoją decyzyjność, aktywne podejmowanie działań i analityczne podejście do problemów – cechy, które są pożądane u każdego menadżera.

Jak wspomniano wcześniej model ten znajduje zastosowanie do sytuacji wychodzących poza miejsce pracy. Osoba bez doświadczenia może śmiało opowiedzieć o wyjątkowo trudnym projekcie, którego podjęła się na studiach, wymagającym doskonałych umiejętności zarządzania czasem. Może również wspomnieć np. o konflikcie, który miał miejsce w grupie rówieśniczej, któremu zdołała zapobiec dzięki umiejętnościom, jakie zdobyła na kursie zarządzania konfliktami, na który zapisała się z własnej inicjatywy.

Zostałeś awansowany w ostatnim czasie?
Chciałbyś zostać dobrym kierownikiem i menedżerem? Sprawdź kurs menedżerski dedykowany początkującym menedżerom!

Witalni.pl – artykuł chroniony prawem autorskim © wszelkie prawa zastrzeżone.